People CMM
Cet article ne cite pas suffisamment ses sources ().
Si vous disposez d'ouvrages ou d'articles de référence ou si vous connaissez des sites web de qualité traitant du thème abordé ici, merci de compléter l'article en donnant les références utiles à sa vérifiabilité et en les liant à la section « Notes et références ».
En pratique : Quelles sources sont attendues ? Comment ajouter mes sources ?Principalement déployé dans les secteurs de haute technicité indiens et américains, le modèle People CMM (en anglais : CMM-P pour Capability Maturity Model for People Management) définit un ensemble de recommandations dans le domaine de la gestion des ressources humaines (affectation des postes, formation, communication et coordination, rémunération et reconnaissance, etc.)
Description
Ce référentiel est beaucoup moins connu que le modèle CMMi (Capability Maturity Model, en français : « Modèle intégré de maturité des capacités ») qui sert pour la certification qualité des processus de développement logiciel. Ils sont tous deux publiés par le même organisme le SEI (Software Engineering Institute (en)).
Les deux référentiels permettent de progresser sur la voie de l'excellence selon cinq niveaux de maturité. Cette partie commune se retrouve aussi dans la partie implantation/mise en place de la méthode ITIL (Information Technology Infrastructure Library), d'origine britannique.
Les processus clés de la démarche CMM-P
- Niveau 1 « chaotique » : gestion incohérente.
- Niveau 2 « managé » : rémunération, reconnaissance, formation et développement, management des performances, environnement de travail, communication et coordination, affectation des postes à des activités précises.
- Niveau 3 « défini » : culture participative, travail en groupe, pratiques basées sur les compétences, développement du potentiel, gestion de carrière, planification des ressources, analyse des compétences.
- Niveau 4 « prédictible » : « mentoring » (tutorat), management de l'organisation des RH, mesure des performances, ressources basées sur les compétences, « empowerment » (autonomie) des équipes, intégration des compétences.
- Niveau 5 « progrès continu » : innovation permanente, alignement de la performance organisationnelle, amélioration continue des capacités.
Notes et références
