Selvledelse vil si at man leder seg selv.[trenger referanse] Det er først og fremst et begrep innenfor ledelses- og organisasjonsteori, og beskriver en ledelsesform hvor organisasjonen ved å gi frihet og utvise tillit til den enkelte medarbeider oppnår en større adgang til medarbeiderens selv, med henblikk på å anvende selvet i organisasjonens verdiskapning. Til gjengjeld medfører denne ledelsesform til at medarbeideren gjennom økt ansvar oppnår større innflytelse på ledelsesprosessene i organisasjonen, ikke bare vedrørende eget arbeid i organisasjonen, men også på tvers av organisasjonen.
Selvledelse anvendes også innenfor coachingbranchen for personlig utvikling, og kan defineres som en selvinnflytelsesprosess bestående av kognitive og adferdsmessige strategier ved å sette ord på ting og oppnå konstruktive adferdendringer. Selvledelse er således også et filosofisk, psykologisk og pedagogisk begrep som er basert på ulike teorier innenfor arbeidspsykologi og organisasjonspsykologi så som: positiv psykologi, utviklingspsykologi, motivasjonsteori, sosialkonstruksjonisme, flytteori, innovasjonsteori, myndiggjøring og lykketeori.
Selvledelse kan beskrives som et sent- eller postmodernistisk fenomen, og settes ofte i forbindelse med etableringen og utviklingen av kunnskapssamfunnet. Begrepet står i kontrast til den taylorianske ledelsesfilosofien som karakteriserte ledelsesbegrepet i industrisamfunnet, og sees på som en naturlig forlengelse av det humanistiske nybrott som fant sted i organisasjonsteorien på midten av det 1900-tallet, med utvikling av personalledelse og med fokus på den menneskelige siden. Selvledelse er beslektet med begrep og teorier som menneskelig kapital, verdibaserett ledelse, følelsesmessig intelligens, den lærende organisasjonen, det utviklende arbeidet, den anerkjennende tilgang, coaching, frihetsledelse, nettverksorganisasjon, selvrealisering, neurolingvistisk programmering, intuisjon og spiritualitet.
Selvledelse er som antydet ikke et entydig begrep, og i forskningen er det heller ikke konsensus. Begrepet kritiseres i beste fall for at være et overflødigt begrep, da det ikke kan adskilles presist fra områdets mer generelle psykologiske teorier, og i verste fall for å være misvisende og selvmodsigende, ettersom ledelse ofte defineres som en maktrelasjon mellom en part som leder og en part som ledes.
Imidlertid snakkes og skrives det mye om selvledelse, og begrepet har etterhvert blitt akseptert av en rekke forskere. Forståelsen av selvledelse spenner imidlertid vidt fra en konkret ledelsesform med dyrkelsen av spesifikke selvledelseskompetanser og utviklingen av strategier for selvinnflytelse, selvkontroll og selvstyring på den ene ene siden, til på den andre siden en forståelse av selvledelse som eksistentiel myndiggørelse (empowerment). Det er i tillegg uenighet om hvorvidt selvledelse skal forstås som en desidert yrkesmessig kompetanse eller som en dyperegående personlighetskarakteristikk.
Dette definisjonsspennet sees på i følgende eksempler:
Selvledelse er et forholdsvis nytt begrep innenfor ledelsesteori. Ordet stammer fra den amerikanske betegnelsen "self-management" som der ble brukt i forbindelse med pasienters selvadministrasjon av eget medisininntak. Innenfor ledelse og organisasjonsteori kan uttrykket spores tilbake til midten av 1980-årerne med denne betydningen, men tar oppgjennom 1990-årene og 2000-årene form som et selvstendig begrep adskilt fra self-management begrepet, jevnført den klassiske adskillelsen mellom 'management' og 'leadership'.
Fremkomsten av moderne selvledelse er et produkt av det humanistiske nybrott og den HR-doktrinen som ble utviklet i siste halvdel av 1900-tallet. Noen av de viktigste bidragsytere til denne prosessen var ledelses- og organisationsteoretikere som George Elton Mayo (1880-1949), Chester Barnard (1886-1961), Douglas McGregor (1906-1964), Abraham Maslow (1909-1970), Peter Drucker (1909-2005) og Frederick Herzberg (1923-2000). Hver for seg bidro de til en forskyvning av ledelsesbegrepets gjenstand, nemlig en forskyvning fra oppgaven til personen. HR-doktrinen tilsier at ledelse skal utføres på bakrund av tillit til den ledede fremfor mistillit (se McGregors X og Y teori) slik at arbeidet kan realisere seg selv og komme til utfoldelse ved å åpne for økt deltagelse, medinnflytelse, selvbestemmelse og utdelegering av ansvar og myndighet. I samme periode ble 'leadership' skilt ut fra 'management'-begrepet, og som følge ble herav 'self-leadership' utskilt fra 'self-management'.
Selv om det på mange måter er snakk om en ny terminologi innen for ledelse er selvledelsens innhold – nemlig tanken om det frigjorte og autonome mennesket ikke ny. Mennesker har alltid vært underlagt en selvinnflytelse, og dermed – avhengig av hvilken definisjon man tilslutter seg – vært selvledende. Selvledelsesideologien trekker på idégods fra antikken og især den greske filosofi, hvor mennesket forstås som et vesen som kan skape seg selv. Overfor denne tanken står den antikke kristne tanke, hvor mennesket i høyere grad skal la seg forme. Den greske selvpregning er således mer aktiv enn den kristne, og det er i høy grad dette aktive sporet som former moderne selvledelse, især den som dyrkes innen for coaching og NLP.
Selvledelsens filosofiske røtter kan også trekkes tilbake til oplysningstiden, som i høy grad uttrykte drømmen om det frie og myndiggjorte mennesket. Den tyske opplysningsfilosofen Immanuel Kant begrunnet behovet for opplysning med dette selvledelsesargument:
Opplysning er menneskets utgang av dets selvforskyldte umyndighet. Umyndighet er å ikke kunne bruke sitt sinn uten andres ledelse. Selvforskyldt er denne umyndighed, når årsaken ikke skyldes mangel på forstand, men mangel på beslutning og mot, til å bruke den uten andres ledelse. Sapere aude! Ha mot til å bruke din egen forstand! Er således opplysningens motto." (Immanuel Kant, 1787)
Som ledelsesbegrep er selvledelse omdiskuteret. Innenfor ledelse skilles det tradisjonelt imellom lederskap (leadership) og styring (management), hvor ledelse, med en populær vending handler om å gjøre de riktige tingene, og styring handler om å gjøre ting riktig. Men den samme skillet mellom selvledelse/-styring er ifølge noen forskere forgjeves, ettersom ledelse defineres som noe som foregår i et maktforhold imellom to personer og derfor ikke kan internaliseres i et enkelt individ. Med en slik ledelsesforståelse kan man bare snakke om selvstyring, selvorganisering eller selvadministrasjon, og begrepet selvledelse – hvis det overhodet anvendes – betyr nettopp dette.
Selvledelse beskrives også som en tilbakerulling av industriorganisasjonens ofte mistroiske oppfattelse av medarbeideren. I vitensamfunnets organisasjoner har det vist seg uhensiktsmessig at medarbeideren har blitt oppdratt til å bare følge regler og rutiner utarbeidet av andre, og selvledelse sees på som en myndiggjørelse eller tilbakeførelse av kompetanser til medarbeideren. Selvledelse er således et oppgjør med taylorismen.
Selvledelse skiller seg fra ledelse generelt ved å være en spesiell form for ledelse. Man kan si at selvledelse er en ledelsesform som til dels har et annerledes subjekt og dels et annerledes objekt enn tradisjonell ledelse. Selvledelse kan ikke på samme måte underlegges misjonen eller den overordnede oppgaven, blant annet fordi selvledelse innbefatter et interessefellesskap mellom ledelsen og medarbeiderne. For at selvledelse kan lykkes forutsetter det at medarbeiderne frivillig ønsker å være selvledende og at de føler at det er noe i det for dem. Til gjengjeld åpner selvledelse for at det er hele medarbeiderens "selv" som kan ledes, og dermed inngå i organisasjons verdiskapning. Der hvor tradisjonell ledelse alene hadde adgang til medarbeiderens faglige kompetanser gir selvledelse adgang til medarbeiderens følelser, tanker og viljesliv.
| Kontrollledelse | Selvledelse | |
|---|---|---|
| Autoritært | ↓ | Autoritativt |
| Systemet | ↓ | Individet |
| Regler | ↓ | Rammer |
| Kontroll | ↓ | Selvkontroll |
| Sanksjoner | ↓ | Tilbakemelding |
| Sentralisering | ↓ | Desentralisering |
| Monologisk kultur | ↓ | Dialogisk kultur |
| Frykt og trygghet | ↓ | Tillit og frihet |
Sammenlignet med tradisjonell ledelse medfører selvledelse en rekke fordeler og ulemper.
| Fordeler | Ulemper |
|---|---|
| Ansvarlige og engasjerte medarbeidere | Risiko for at medarbeidere "kjører seg selv hardt" og/eller får stress |
| Selvstendige og initiativrike medarbeidere | Risiko for at kun de sterkeste medarbeiderne klarer seg |
| Medarbeiderne løfter en del av ledelsesoppgaven | Mellomlederens posisjon blir ofte utydelig eller usynlig |
| Virksomhetens verdier utleves i praksis av alle medarbeiderne | Verdiene skal etterleves av alle ledere og mellomledere, også i vanskelige tider |
| Stort eierskap på virksomhetens mål og strategier, med delmål formulert av medarbeiderne | Mellomledene skal gi plass til reell innflytelse ved fastsettelse av målene |
Selvledelse har mye til felles med myndiggjørelsesbegrepet (empowerment). I begge tilfeller er som snakk om en makt- og autoritetsberikelse av et subjekt. Selvledelse er imidlertid i større grad enn myndiggjørelse underlagt en eller annen form for ytre misjonserklæring. Selvledelse er derfor ikke bare et uttrykk for selvstendighet eller autonomi; omvendt impliserer selvledelse både empowerment og myndiggørelse.
Empowerment beskrives som å ha følgende kapasiteter:
Selvledelse har også mange likhetstrekk med personlig utvikling. For eksempel er det et uttrykk for selvledelse når et individ utvider sin innflytelsessfære gjennom en proaktiv tilnærming (jevnført Stephen Covey sin personlige utviklingsterminologi, The Seven Good Habits).
Selvledelse er som nevnt ikke uproblematisk. Psykologer og stressforskere peker ofte på den stigende utbredelse av selvledelse som en av vår tids stressårsaker. Forskning viser også at en høy grad av selvstendighet i jobben ikke automatisk medfører en høy grad av psykisk velbefinnende. En høy grad av frihet i arbeidet kan i seg selv være en stressfaktor for mange. I tillegg pekes der på at når ledelsesfunksjonen delegeres til medarbeiderne vil ledelsens tradisjonelle følgesykdommer også følge med, det være seg utbrenthet og stress.
Birgit Bertelsen (2004:31) peker på en rekke problemer forbundet med overgangen til en selvledende virksomhetskultur: