Rekrytering är processen att söka, attrahera och kontraktera mänskliga resurser till att utföra någon form av arbete eller uppgift. Det finns en uppsättning rekryteringsprocesser, som omfattar rekryteringsplanering, strategiutveckling, sökning, screening, utvärdering och kontroll. Rekrytering är egentligen en gammal militär term som betyder att förse med nytt manskap (rekryter) som ersättning eller till förstärkning av truppstyrkan.
Traditionellt har en organisations personalfunktion haft en stor roll i rekryteringsarbetet, men detta har till del förändrats då allt större delen av de administrativa momenten i processen hanteras elektroniskt. Som exempel kan nämnas webbtjänster för annonsering och CV-hantering. Vidare används ofta personalsystem internt hos företag och organisationer för att hantera kandidater på ett systematiskt vis.
Ibland kan man se att hela rekryteringsprocessen avslutas i och med introduktionen på den ny arbetsplatsen.
Allt fler företag och rekryteringsföretag arbetar idag med en omvänd rekryteringsprocess för att skapa en objektiv urvalsprocess utan påverkan av subjektiva faktorer. Detta innebär att arbetspsykologiska screeningtester som tidigare använts i slutet av en rekrytering, nu används tidigt i urvalsprocessen på alla sökande innan en rekryterare läser ett CV. Det finns nu dessutom en hel del verktyg för kandidater att använda sig av, som letar upp och ansöker till relevanta tjänster åt en. Detta har i sin tur lett till att många företag får in ett högre antal ansökningar och får svårare med sin urvalsprocess. Många av de stora rekryteringsplattformarna använder nu också AI för att skapa annonser, för att intervjua kandidater och för att göra urvalet lättare.
Företag och organisationer genomför ofta rekryteringen själva men det är också vanligt att engagera professionell hjälp. Sådan hjälp kan komma från bemanningsföretag, rekryteringsföretag och headhunters, där de sistnämnda ofta används för rekrytering till kvalificerade befattningar inom arbetslivet. Skillnaden mellan rekryteringsföretag och headhunters ligger främst i olika begränsningar i arbetsmetoder. Den största skillnaden mellan en headhunter och en rekryteringsbyrå är hur de närmar sig kandidater. Headhunters närmar sig kandidater direkt, medan rekryteringsbyråer fokuserar på att fylla arbetsroller med den perfekta kandidaten.
Idag är det inte ovanligt att rekryteringsföretag erbjuder kunden att hjälpa till, och leda, genom hela rekryteringsprocessen.
Olika psykologiska tester kan bedöma olika kunskaper, färdigheter och förmågor (inklusive läskunnighet). Det finns även tester för att bedöma fysiska förmågor. Rekryterare och byråer kan använda kandidatspårningssystem för att filtrera sökande samt programvaruverktyg för psykometrisk testning och resultatbaserad bedömning. Det har visat sig att standardiserade tester ökar urvalets validitet samtidigt som de undviker diskriminering.
Fakta om bakgrundskontroller: nyckelstatistik (2026)
Därför är det viktigt att genomföra obligatoriska bakgrundskontroller innan man anställer en ny medarbetare.
Arbetsgivare kan värdera kandidater som har mjuka färdigheter, såsom mellanmänskliga färdigheter eller teamledarskap, — men de flesta arbetsgivare använder fortfarande utbildningskrav för att sålla bort mer än 70 miljoner arbetstagare som kvalificerats via alternativa vägar (STAR), vilka redan besitter många av dessa färdigheter. Faktum är att många företag, inklusive multinationella organisationer och de som rekryterar anställda från olika nationaliteter, lägger vikt vid att kandidater passar in i den befintliga företagskulturen och i organisationen i stort.
Urvalsprocessen tillskrivs ofta Thomas Edison.