Plan de sauvegarde de l'emploi

En droit du travail français, le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), désigne un dispositif visant à encadrer les licenciements collectifs et limiter leurs conséquences négatives. Il est régi par les articles L1233-61 et suivants du Code du travail. Instauré par la loi « Soisson » du 2 août 1989, le plan social est renommé « plan de sauvegarde de l'emploi » par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002.

Dans le langage courant, le PSE est souvent appelé par la métonymie « plan social ».

Modalités et dispositions de la loi

L'élaboration et la mise en œuvre d'un PSE incombent à l'employeur, en vertu d'un principe de responsabilisation. Il est obligatoire :

dans les sociétés employant au moins 50 salariés ;
lorsque les licenciements pour motifs économiques envisagés concernent au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours.

Son objet est :

d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements ;
de favoriser le reclassement des salariés.

Parmi les mesures requises pour éviter les licenciements :

mutation, réduction ou aménagement du temps de travail ;
offres de reclassement interne (dans l'entreprise ou le groupe) ;
dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, et de soutien à la création d'entreprise ;
aide à la formation ou à la conversion ;
mesures modulée en fonction de l'âge et de la précarité.

Les salariés concernés n'ont pas droit à la rupture conventionnelle.

Après son adoption au terme de la procédure, les salariés peuvent contester soit la validité du plan de sauvegarde de l'emploi devant le tribunal administratif, soit la cause réelle et sérieuse de leur licenciement devant le conseil de prud'hommes.

Procédure d'adoption

Pendant longtemps, un PSE n'était adopté qu'au terme d'une double consultation du comité d'entreprise (aujourd'hui appelé comité social et économique (CSE)) d'une part sur le projet de compression d'effectif (ex-article L432-1 du Code du travail - Livre IV) et d'autre part sur les mesures sociales (ex-article L321-2 du Code du travail - Livre III).

Remaniée par la loi n^o 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, la nouvelle procédure d'adoption du plan de sauvegarde de l'emploi fait désormais intervenir de nombreux acteurs (syndicats, CSE, DREETS).

En synthèse, l'entreprise peut utiliser l'une des trois voies suivantes :

convenir avec les syndicats majoritaires d'un accord collectif qui détermine « le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (...) ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en œuvre des licenciements », lequel sera soumis à consultation du CSE puis soumis à la validation de la DREETS (articles L1233-24-1 et L1233-57-2 du Code du travail) ;
consulter le CSE sur un document unilatéral, lequel sera ensuite soumis à l'homologation de la DREETS (articles L1233-24-4 et L1233-57-3 du Code du travail) ;
opter pour une solution mixte mêlant un accord collectif partiel (portant au moins sur le PSE) complété par un document unilatéral.

Congé de reclassement

Le PSE mis en place dans une entreprise ou un groupe dont l'effectif est de plus de 1000 salariés doit obligatoirement comprendre une proposition d'adhésion à un congé de reclassement. En cas d'adhésion, le salarié conclut une convention avec son employeur. La durée du congé de reclassement est de quatre mois au moins et de 12 mois au plus, préavis inclus, la rupture du contrat de travail n'intervenant qu'au terme du congé. Pour la période excédant le préavis, le salarié est rémunéré par l'employeur à hauteur de 65 % de son salaire brut antérieur, ce montant ne pouvant être inférieur à 85 % du SMIC.

En revanche, le PSE appliqué aux entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés doit comprendre une proposition d'adhésion à une convention de reclassement personnalisée (CRP) entre l'État et le salarié. En cas d'adhésion, la rupture du contrat de travail intervient immédiatement par consentement mutuel et le salarié a le statut de stagiaire à la formation professionnelle. La durée de la CRP est de douze mois au cours desquels le salarié, qui abandonne deux mois de préavis versés à France Travail, est indemnisé à hauteur de 80 % de son salaire brut antérieur. À l'issue de la CRP, le salarié est pris en charge par France Travail, sans délai de carence, la durée de cette prise en charge se trouvant réduite de la durée de la CRP.