Il rapporto di lavoro è la relazione giuridica ed economica attraverso la quale una persona (il lavoratore) svolge un'attività lavorativa a favore di un'altra persona, impresa o organizzazione (il datore di lavoro) in cambio di un corrispettivo, generalmente costituito da una retribuzione. L'impiego rappresenta una delle principali forme di partecipazione alla vita economica e costituisce uno dei fattori fondamentali per la produzione di beni e servizi.
Le caratteristiche del rapporto di lavoro variano considerevolmente tra i diversi ordinamenti giuridici e sistemi economici. Nella maggior parte dei Paesi moderni, il rapporto di lavoro è disciplinato da norme che regolano i diritti e i doveri delle parti, le condizioni di lavoro, la sicurezza, la tutela sociale e le modalità di cessazione del rapporto.
Il controllo esercitato dal datore di lavoro e dalla dirigenza all'interno di un'organizzazione si sviluppa su più livelli e ha importanti implicazioni sia per il personale sia per la produttività, poiché il controllo costituisce il collegamento fondamentale tra i risultati desiderati e i processi effettivamente svolti. I datori di lavoro devono bilanciare interessi quali la riduzione dei vincoli salariali e la massimizzazione della produttività del lavoro, al fine di realizzare un rapporto di lavoro redditizio e produttivo.
I principali modi con cui i datori di lavoro trovano lavoratori e le persone trovano datori di lavoro sono gli annunci di lavoro sui giornali e, sempre più comunemente, online, attraverso le cosiddette job board. L'incontro tra datori di lavoro e persone in cerca di occupazione può avvenire anche tramite agenzie per il lavoro. Un approccio più tradizionale consiste nell'esporre un cartello con la scritta "Cercasi personale", solitamente affisso a una finestra o a una porta oppure posizionato sul bancone di un negozio.
Formazione e sviluppo
Formazione su Wikipedia con i dipendenti dell'Istituto regionale di cultura di Katowice
L'espressione "formazione e sviluppo" si riferisce all'impegno del datore di lavoro nel fornire a un dipendente appena assunto le competenze necessarie per svolgere il proprio lavoro e nell'aiutarlo a crescere all'interno dell'organizzazione. Un adeguato livello di formazione e sviluppo contribuisce ad aumentare la soddisfazione lavorativa del dipendente.
Esistono molti modi per retribuire i dipendenti, tra cui il salario orario, il cottimo, lo stipendio annuale oppure le mance (queste ultime spesso combinate con un'altra forma di retribuzione). Nei lavori di vendita e nel settore immobiliare, il dipendente può essere remunerato mediante una commissione, ossia una percentuale del valore dei beni o dei servizi venduti. In alcuni settori e professioni (ad esempio nei ruoli dirigenziali), i dipendenti possono avere diritto a un bonus al raggiungimento di determinati obiettivi. Alcuni dirigenti e dipendenti possono essere remunerati mediante stock option, una forma di compenso che offre inoltre il vantaggio, dal punto di vista dell'impresa, di allineare gli interessi del beneficiario con i risultati dell'azienda.
I benefit per i dipendenti comprendono varie forme di compenso non salariale fornite oltre al salario o allo stipendio. Possono includere: alloggio (fornito o pagato dal datore di lavoro), assicurazioni collettive (sanitaria, odontoiatrica, sulla vita, ecc.), tutela del reddito in caso di invalidità, prestazioni pensionistiche, assistenza all'infanzia, rimborso delle spese di istruzione, congedo per malattia, ferie retribuite e non retribuite, previdenza sociale, partecipazione agli utili, finanziamento dell'istruzione e altri benefit specifici.
Organizzazione della forza lavoro
I dipendenti possono organizzarsi in sindacati, che rappresentano la forza lavoro nelle trattative collettive con la direzione delle organizzazioni riguardo alle condizioni di lavoro, alle condizioni contrattuali e ai servizi.
La disciplina giuridica del licenziamento deve affrontare due esigenze contrastanti: da un lato, quella del lavoratore di stabilità del reddito derivante dal rapporto di lavoro, quale fonte di sostentamento suo e della sua famiglia; dall'altro, quella del datore di lavoro e, in particolare, dell'impresa di flessibilità nell'impiego della forza lavoro sotto l'aspetto quantitativo e qualitativo. La prima esigenza porta a limitare la libertà di licenziamento, sia sul piano sostanziale (delimitando, ad esempio, i casi in cui il licenziamento è consentito) che su quello formale (subordinandone la validità al rispetto di determinate forme e procedure); la seconda, al contrario, spinge verso la più ampia libertà di licenziamento.
Negli ordinamenti contemporanei, di solito, la libertà di licenziamento non è assoluta ma sottoposta a limitazioni più o meno incisive, tenuto anche conto che il lavoratore è ritenuto la parte debole del contratto di lavoro. Inoltre, alcune categorie di lavoratori possono godere di più intensa tutela contro il licenziamento: è il caso, in molti ordinamenti, dei dipendenti pubblici o, per lo meno, di alcune categorie di essi, come i funzionari della pubblica amministrazione (negli ordinamenti che li distinguono dagli altri dipendenti) o i magistrati. Vari ordinamenti prevedono la possibilità, a scelta del datore, di sostituire la reintegrazione nel posto di lavoro con un indennizzo economico. Il giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro, ma si tratta di una mera formalità che il datore può ugualmente non eseguire. A favore del lavoratore esiste spesso una tutela derivante da un indennizzo pari a un certo numero di mensilità e dal sussidio di disoccupazione. Chi sostiene la libera recedibilità porta come argomento il fatto che gran parte dei licenziamenti si risolverebbe comunque con una transazione economica, e solo una minima parte chiederebbe la reintegrazione. Generalmente il lavoratore viene considerato "parte debole" solamente per il diritto, ma non di fatto, sostenendo che competenze e esperienze significative e non le tutele legali sarebbero la vera protezione dei lavoratori, che verrebbero ad avere un potere contrattuale e un rapporto paritetico col datore, che non giustificherebbe quindi una speciale protezione giuridica, tuttavia in molti stati del mondo sono previsti alcuni istituti per tutelare i lavoratori licenziati e disoccupati, come ad esempio le indennità di disoccupazione.
Le norme sul licenziamento individuale hanno la funzione di impedire al datore, se non c'è una giusta causa dovuta alla condotta del lavoratore, la libertà di scegliere i nominativi delle persone da licenziare, determinando per legge o con accordi sindacali dei criteri oggettivi e comuni per l'identificazione delle risorse da licenziare. Questa norma è stata introdotta storicamente per evitare la discriminazione e il licenziamento dei lavoratori che esercitavano attività politica e sindacale nei luoghi di lavoro (ovvero all'esterno).
Negli ordinamenti giuridici sono poste limitazioni al licenziamento collettivo che, ad esempio, è consentito ad aziende che rispondono a indicatori di bilancio che evidenziano una situazione di oggettiva difficoltà economica e finanziaria. Ciò avviene allo scopo di impedire i licenziamenti collettivi ad un'azienda con utili e quota di mercato in crescita, e il cosiddetto licenziamento di Borsa, dove all'annuncio del taglio del costo del lavoro e maggiori profitti corrisponde un aumento del valore delle azioni quotate in Borsa e detenute dagli stessi manager.
